«Опыт работы по организации наставничества воспитателя ДОУ»

Подготовила: Епанчинцева Е.Г. Воспитатель высш. кв. кат.

Я, Епанчинцева Евгения Геннадьевна, работаю в МБ ДОУ «Детский сад № 257» более 10 лет.

В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, но, к сожалению, число сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано?

Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ.

Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно. К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно «стареет».

Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Если молодые воспитатели не получают поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы». В нашем детском саду решением данной проблемы является наставничество.

Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.

Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников:

• «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри».
• «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого воспитателя; организует вокруг профессиональной деятельности молодого воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы.
• «КУМИР». Наставник своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого воспитателя.
• «КОНСУЛЬТАНТ». Эта роль реализует функцию поддержки.

Цель моей работы в качестве наставника: создание условий для работы и профессионального роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

оказать методической помощи молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно-образовательной деятельности;

создать условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

развивать потребности и мотивации в непрерывном самообразовании;

совместно планировать работу с молодым педагогом.

Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству:

• Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.
• Качественное изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе.
• Рост профессиональной и методической компетенции молодого воспитателя, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности.

Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется Положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с наставляемым.

Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности.

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.

Этапы становления молодого специалиста включают:

1. этап – адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности);
2. этап – стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности);
3. этап – преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности).

На основании вышеизложенных этапов, выделены основные направления и содержание деятельности.

Направления деятельности наставника и наставляемого:

1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).

Стажировка самый сложный период, как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Работа включает в себя:

Беседа – знакомство. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.

Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя.

Анкетирование для молодого воспитателя, тест для молодого специалиста на определение его педагогической стрессоустойчивости (Н. В. Микляева, Ю.В. Микляева), анкета «Какой вы педагог», карта «Затруднение педагога», разработала памятку для молодого специалиста «Правила поведения и общения воспитателя ДОУ»; была проведена консультация по развитию умения пользоваться нормативно-правой базой: «Законом об образовании РФ», «Семейным кодексом», Федеральным законом «об основных гарантиях прав ребенка», «Конвенцией о правах ребенка», СанПин для ДОУ, ФГОС ДОУ, локальными актами ДОУ. Оказана практическая помощь по правильной организации ведения документации группы: проведены консультации по составлению рабочей программы.

Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой воспитанников наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.

Совместно с молодым педагогом, мы участвовали в выполнении ежемесячных циклограмм дошкольного учреждения. В начале года я делилась своим опытом работы молодому воспитателю, наблюдала за моей работой – режимные моменты, НОД, прогулки.

С октября до конца ноября я посещала все режимные моменты группы в смену молодого воспитателя, после чего мы провели их подробный анализ (положительные и отрицательные моменты, и их пути исправления недочетов).

Работа проводилась по запланированному годовому плану молодого специалиста и наставника.

2. Вхождение в профессию. (Формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год).

Молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в «Творческой тетради» Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.

Именно на этом этапе важна и оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!

3. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (Освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет).

Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а также «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.

На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.

Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.

4. Промежуточный анализ работы

Работа включает в себя:

1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями;
2. Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности». В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.
3. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;
4. Подведение итогов, выводы.

Подводя итоги, можно отметить, что работа с молодым воспитателем помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами, делает меня владельцем секретов мастерства и накопленного опыта педагогами нашего дошкольного учреждения.

Моя коллега, начинающая работать в системе ДОУ, в свою очередь привносит в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие воспитанников, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности. А ведь учиться никогда никому не поздно!