Модели развития корпоративной культуры педагогов дошкольной образовательной организации

Чмелева Татьяна Анатольевна студентка 3 курса ФГБОУ ВО «Армавирского государственного педагогического университета», Старший воспитатель МДОБУ №12 г.Новокубанск

Корпоративная культура в дошкольной образовательной организации играет ключевую роль в формировании эффективной команды педагогов. На основе анализа литературы под корпоративной культурой педагогов дошкольной образовательной организации нами понимается совокупность ценностей, норм и традиций, которые формируются в коллективе и определяют его уникальную атмосферу. Она влияет на взаимодействие между педагогами, детьми и родителями, а также на качество образовательного процесса. Важными аспектами такой культуры являются взаимопомощь, поддержка и уважение к профессионализму каждого сотрудника. Корпоративная культура создает условия для совместного обучения и профессионального роста. Педагоги, работающие в благоприятной атмосфере, более мотивированы к обмену опытом, внедрению инновационных подходов и активному участию в коллективных проектах. Это, в свою очередь, положительно сказывается на эмоциональном климате в группе и на развитии детей.

Кроме того, корпоративная культура способствует формированию единой образовательной стратегии и ценностной ориентации. Она помогает установить четкие коммуникации внутри коллектива и с родителями, что является важным аспектом в работе дошкольной организации. Тем самым, гармоничная корпоративная культура вносит значительный вклад в успешное развитие не только педагогов, но и всей образовательной среды.

Для развития корпоративной культуры педагогов ДОО были определены основные ее составляющие:

1. Ценностные ориентации, основанные на общих идеалах, целях и задачах, направленных на разностороннее развитие детей дошкольного возраста: уважение к личности ребенка, инновационные подходы к образованию, сотрудничество с семьями по созданию единой образовательной среды, способствующей гармоничному развитию всех участников образовательного процесса.
2. Коммуникативная культура, проявляющаяся в умении строить доверительные отношения с детьми, родителями и коллегами. Эффективная коммуникация педагога с детьми включает создание атмосферы безопасности и уважения, что способствует открытости детей и их желанию делиться эмоциями и мыслями. активное слушание, использование невербальных сигналов и подходящих методов взаимодействия, что помогает установить контакт и поддерживать интерес детей к познанию окружающего мира. Кроме того, педагоги должны быть готовы адаптировать свои коммуникационные стратегии в зависимости от индивидуальных особенностей каждого ребенка. Это проявляется в выборе подходящих слов, интонации и стиле общения, что позволяет учитывать эмоциональное состояние и потребности каждого малыша. Обогащение речи, использование сказок, игр и других методик значимо влияют на развитие речевой активности детей. Также в коммуникационной культуре педагога значимая роль отводится общению с родителями воспитанников. Педагог должен уметь делиться информацией о развитии детей, организовывать встречи и обсуждения, чтобы вовлекать родителей в образовательный процесс. Такой подход усиливает взаимодействие между детским садом и семьей, что в конечном итоге способствует гармоничному развитию ребенка. Открытое и конструктивное взаимодействие между педагогами, администрацией и родителями повышает уровень доверия и взаимопонимания. Эффективное общение позволяет делиться опытом, решать возникающие проблемы и внедрять новые идеи, что, в свою очередь, улучшает качество образовательного процесса.
3. Поддержка профессионального роста и развития педагогов также является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Решению этой задачи в ДОО содействует организация методической работы в форме обучающих семинаров, мастер-классов, обмена опытом. Повышение профессионального роста педагогов также способствует укреплению команды, основанной на сотрудничестве и взаимопомощи.

Модель развития корпоративной культуры педагогов дошкольной образовательной организации направлена на создание единой образовательной среды, способствующей развитию как педагогов, так и детей. Основными принципами развития корпоративной культуры являются:

• ценностный подход
• командное взаимодействие
• ориентированность на качество педагогической деятельности

- сочетание коллективного корпоративного имиджа ДОО и развитие индивидуального творческого имиджа каждого педагога.

Каждый педагог должен быть вовлечен в процесс формирования общих ценностей, которые определяют образовательную практику и взаимодействие с детьми и родителями. Ценностный подход подразумевает, что все члены педагогического коллектива разделяют и проникаются общими идеалами, такими как уважение, поддержка, открытость и профессионализм. Командное взаимодействие позволяет эффективно решать задачи, обмениваться опытом и находить инновационные решения. Создание атмосферы доверия и взаимопомощи способствует укреплению рабочих связей, что положительно сказывается на качестве образовательного процесса.

Ориентированность на результат подразумевает регулярные оценки достижений педагогов, а также внедрение механизмов обратной связи. Это дает возможность не только отслеживать динамику развития корпоративной культуры, но и вносить необходимые коррективы в подходы к обучению и воспитанию детей. Важно помнить, что развитие корпоративной культуры – это непрерывный процесс, требующий активного участия каждого педагога.

Целостность модели определяется целью педагогической деятельности руководителя ДОО, ценностными ориентациями, определяющими корпоративную культуру всего учреждения и индивидуальный имидж педагога.

Предлагаемая модель управления развитием корпоративной культуры ДОО определяет направления организационно-методической работы по развитию деятельности учреждения, созданию корпоративного и индивидуального имиджа, пути обеспечения качества управленческой и педагогической деятельности всех субъектов образования.

Одним из направлений организационно-методической работы в ДОО является мотивирование педагогов к профессиональному росту и к совместному обучению по формированию индивидуального имиджа педагога дошкольного образования;

В модели представлена характеристика индивидуального имиджа педагога дошкольной образовательной организации. Индивидуальный имидж педагога дошкольного образования — это совокупность внешнего и внутреннего облика педагога, который включает его профессиональные качества, личностные характеристики, внешние атрибуты и поведенческие черты. Этот имидж играет важную роль в формировании отношений с детьми, родителями и коллегами, а также влияет на общий уровень корпоративной культуры в образовательном учреждении.

Определены ключевые компоненты индивидуального имиджа педагога дошкольного образования:

1. Профессиональные качества: компетентность, педагогическое мастерство (способность эффективно планировать и проводить занятия, использовать инновационные методики, адаптироваться к потребностям каждого ребенка и др.).
2. Личностные характеристики: эмпатия, терпение, ответственность, оптимизм и др..
3. Внешний облик: опрятность и аккуратность, стиль одежды (одежда должна быть удобной, практичной и одновременно профессионально выглядеть и не должна отвлекать детей от образовательного процесса).
4. Поведение и манеры: коммуникабельность, доброжелательность, спокойный и уверенный тон голоса, умение модифицировать интонации в зависимости от образовательной или коммуникативной ситуации; выразительная мимика.
5. Профессиональный рост и развитие.

Также в нашем исследовании были апробированы следующие методыразвития дисциплинированности на основе принятия системы ценностей, норм, правил, регулирующих отношения субъектов образовательногопроцесса, поддерживающих исполнительскую дисциплину, обеспечивающих качество деятельности учреждения, достигающееся за счет способности руководителя управлять развитием корпоративной культуры. Методы управления, поддерживающие творчество и дисциплину педагогов, обуславливают и развитие корпоративной культуры: «круглый стол» по проблемам общих ценностей, дискуссии по поводу необходимости правил совместной деятельности, методы исключения из группы совместной деятельности, методы поощрения больших и малых успехов педагога на основе общих правил и ценностей и др. Вопрос дисциплины труда связан с совершенствованием культуры педагогического процесса и ее влиянием на организацию труда педагогов.

Важное место в развитии корпоративной культуры занимает мотивация педагогов на создание коллективного корпоративного имиджа ДОО и развитие индивидуального творческого имиджа.

Мотивация проявляетсяв побуждении себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мы придерживались научной теории мотивации, согласно которой сам процесс труда для педагогического работника может стать привлекательным, если будут обеспечены следующие составляющие: наличие обратной связи с заказчиками образовательных услуг, общественностью, значимость выполняемой работы, ответственность работников за результаты труда, возможности профессионального роста.

В нашем исследовании определены основные группы общественности, с которыми работает ДОО:

• внутренняя общественность — дети, посещающие ДОО; педагоги; узкие специалисты, сотрудники, руководитель ДОО

- внешняя общественность — органы управления образованием, социальные институты, органы муниципальной власти; будущие матери, семьи, имеющие детей дошкольного возраста, не пользующиеся услугами ДОО.

Целью связей с внешней общественностью является достижение доброжелательного отношения общественности к ДОО и его услугам. Целью связей с внутренней общественностью — поддержание продуктивных взаимоотношений внутри детского сада, т.е. создание у сотрудников, педагогов, детей и их родителей чувства ответственности и заинтересованности в сотрудничестве.

Педагоги ДОО, занимающиеся внешними связями, реализуют следующие функции:

• предоставляют новости и информацию о ДОО и его услугах в наиболее выгодном для него свете, продвигают «философию» деятельности ДОО;
• налаживают эффективную обратную связь с группами общественности, информируют руководство ДОО об общественном мнении.

Таким образом, главной целью паблик рилейшнз (связи с общественностью) является установление взаимопонимания с общественностью, создание ситуации успеха ДОО в обществе в результате эффективного управления имиджем ДОО.

Механизмом формирования общественного мнения является: умение ДОО заявить о себе; привлечь и удерживать внимание; вызвать интерес к деятельности ДОО и тем самым снять напряженность и недоверие; побудить общество к желаемому для ДОО действию; совершенствовать имидж, повышать рейтинг ДОО.

Были проанализированы традиционные каналы коммуникации, которые помогают установить и поддерживать диалог с родителями, местным сообществом и другими заинтересованными сторонами и дополнены новыми формами, которые были оценены с точки зрения паблик рилейшнз (связи с общественностью). К ним относятся:

1. Публикации — это ежегодные публикуемые отчеты, брошюры, научные статьи педагогов ДОО, печатные материалы об инновационной деятельности, практические пособия из опыта работы, аудиовизуальные материалы. Брошюры играют важную роль в информировании клиентов о том, какие образовательные услуги предлагает ДОО. С помощью статей, написанных руководителем и педагогами ДОО, привлекается внимание к учреждению, опыту работы специалистов. Информационные бюллетени ДОО содействуют созданию его образа и передают важные новости на целевые рынки. Информационные буклеты, где часто представлена актуальная информация о жизни детского сада, правилах приема и графике мероприятий.
2. Социальные сети и интернет-платформы. Создание официальных страниц ВКонтакте, Telegram позволяет оперативно делиться новостями, проводить опросы и получать обратную связь от родителей. Это способствует укреплению доверия и обеспечивает прозрачность в работе дошкольногоучреждения.
3. Отрытые мероприятия: дни открытых дверей, семинары и мастер-классы. Они предоставляют возможность родителям ознакомиться с образовательными методиками, узнать о достижениях детей и непосредственно пообщаться с педагогами. Эти мероприятия способствуют созданию атмосферы сотрудничества и взаимопонимания.
4. Взаимодействие с местными СМИ. Размещение в средствах массовой информации новостей о ДОО, его услугах и сотрудниках; о достижениях учреждения, его проектах и инициативных родителей помогают формировать положительный имидж и привлекают внимание к жизни детского сада.
5. Выступления — интервью для прессы с руководителем ДОО и педагогами-новаторами, дискуссии; доклады на МО, конференциях. Умение грамотно подготовить выступление положительно влияет на имидж ДОО.
6. Мониторинг. Необходимо осуществлять систематическое непрерывное слежение за отношением общественности к ДОО, фиксировать изменения общественных ценностей, исследовать действия демографических, культурных и других факторов, корректировать стратегию формирования общественного мнения о ДОО. В дальнейшей работе следует адаптировать возможности и характер деятельности ДОО к изменяющимся потребностям, ожиданиям общества.

Сайт ДОО является очень важным инструментом для донесения ключевых сообщений учреждения до его целевых аудиторий. После запуска следует поддерживать его в оффлайне: опубликовать адрес вебсайта на корпоративных полиграфических продуктах — от визитной карточки до имиджевой рекламы в СМИ.

Нами была апробирована форма воркшопа – это вид мероприятия, в рамках которого акцент делается на активном взаимодействии участников в решении общей проблемы. В рамках опытно-экспериментальной работы нами была организована работа по разработке индивидуального плана улучшения имиджа педагога. Для этого на семинаре -практикуме была организована работа по созданию педагогами детского сада «ИмиДж-Дневника» является важным и ответственным проектом, включающим несколько ключевых этапов. Остановимся кратко на основных этапах совместной работы с педагогами.

1. Определение цели и задач.

Цель: повышение эффективности взаимодействия педагогов с детьми и их родителями.

Задачи: документирование достижений ребенка, отслеживание прогресса, обратная связь родителям.

2. Разработка структуры Дневника.

Основные разделы:

‒ личные данные ребенка,

‒ ежедневные/еженедельные отчеты,

‒ достижения,

‒ фотографии,

‒ комментарии педагогов,

‒ заметки для родителей.

Дополнительные разделы: полезные советы для родителей, планы на учебный год, расписание занятий.

Заполнение дневника предполагает обновление информации о прогрессе ребенка, его достижениях, фотографиях и заметках.

В помощь педагогам были даны методические материалы и инструкции по заполнению и ведению дневника.

Мотивация к совместному обучению и создание привлекательного индивидуального имиджа педагога дошкольного образования способствует улучшению качества образования и развития детей. С этой целью использовались такие формы методической работы, как тренинг и семинар-практикум, мастер-классы по взаимодействию и сотрудничеству; семинары по обмену лучшими практиками; индивидуальное и групповое наставничество, направленные на развитие профессиональных и коммуникативных навыков.

Итогом совместного обучения явилось проведение семинара-практикума: «Формирование корпоративной культуры в детских учреждениях», в рамках которого был апробирован новый метод командной работы с педагогами "Шесть шляп» (Эдварда де Боно). Это метод предполагает обсуждение проблемы с разных точек зрения (эмоциональная, логическая, креативная и т. д.), разработку комплексного решения на основе всех аспектов обсуждения.

Каждая из шести шляп представляет собой определенный стиль мышления:

1. Белая шляпа: объективное мышление, основанное на фактах и данных. Воспитатели могут использовать эту шляпу для сбора и анализа информации о методиках и детях.
2. Красная шляпа: эмоциональное мышление. Она позволяет выражать чувства и интуиции без необходимости их логически обосновывать. Воспитатели могут делиться своими эмоциональными реакциями на определенные ситуации и обсуждать, как эмоции влияют на их поведение в работе.
3. Черная шляпа: критическое мышление. Основное внимание уделяется выявлению рисков, слабых мест и критике возможных решений. Воспитатели могут использовать эту шляпу для оценки потенциальных рисков новых методик или подходов.
4. Желтая шляпа: позитивное мышление. Сосредоточение на преимуществах и положительных аспектах. Воспитатели могут обсуждать, как новые методы могут положительно повлиять на детей и их развитие.
5. Зеленая шляпа: креативное мышление. Фокус на создании новых идей и альтернативных решений. Воспитатели могут генерировать инновационные подходы к обучению и воспитанию детей.
6. Синяя шляпа: управленческое мышление. Эта шляпа контролирует процесс мышления и фокусируется на управлении им. Воспитатели могут использовать синюю шляпу для организации работы и поддержания структурированного подхода к решению задач.

Метод «Шесть шляп мышления» Эдварда де Боно — это инновационная и структурированная техника для улучшения мышления и принятия решений, который может быть очень полезен в профессиональном обучении воспитателей. Этот метод позволяет рассмотреть проблему с разных точек зрения, что помогает сделать более сбалансированные и объективные решения. Также нами на основе этого метода был разработан и проведен контрольный эксперимент, результаты которого представлены в следующем параграфе.

Список использованных источников:

1. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. М.: Издательство Юрайт, 2017. — 381 с.
2. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом: производственно-практическое издание. / С. В. Василенко. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. 136 с.
3. Каменская И. Н. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения / И. Н. Каменская. — Текст: непосредственный // Теория и практика образования в современном мире: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июль 2014 г.). — Т. 0. — Санкт-Петербург: СатисЪ, 2014. — С. 34-37. — URL: https: //moluch. ru/conf/ped/archive/105/5985/