Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольной образовательной организации

Демина Светлана Михаиловна, старший воспитатель муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Киселевского городского округа «Детский сад № 37 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением художественно-эстетического развития детей». 652718 г. Киселевск ул. Охотская 8, тел. 89059613957.

В данной статье рассматривается вопрос: насколько необходима на современном этапе образовательному учреждению как конкурентоспособной организации корпоративная культура педагогов.

Вариативность дошкольного образования, появление новых видов дошкольных учреждений и организационных форм дошкольного образования, развитие сектора автономных некоммерческих организаций дошкольного образования и рост требовательности родителей к качеству дошкольного образования актуализируют задачу повышения конкурентоспособности учреждений на рынке образовательных услуг, обусловливают интерес ученых и практиков к проблеме формирования корпоративной культуры и имиджа дошкольного учреждения.

Имидж дошкольной образовательной организации — эмоционально окрашенный образ учреждения, формируемый в общественном или индивидуальном сознании на основании заявлений и практических дел представителей дошкольного учреждения, призванный оказывать определенное психологическое влияние на конкретные группы социума — родителей воспитанников, партнеров, спонсоров, вышестоящие организации, инспектирующие органы и пр. Позитивный, оригинальный, отвечающий требованиям времени имидж повышает конкурентоспособность дошкольного учреждения в образовательном пространстве.

Корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения — это нормы, правила поведения, доминирующие ценности, отражающие его индивидуальность, определяющие организационный климат, поведение и взаимодействие сотрудников. Корпоративная культура является эффективным инструментом развития коллектива и дошкольного учреждения в целом, позволяет повысить его статус, авторитет и влияние, создать привлекательный имидж, обеспечить качество образовательной деятельности, а значит, конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

Формирование корпоративной культуры и имиджа дошкольного образовательного учреждения — длительный и трудоемкий процесс, но он позволяет дошкольному учреждению обрести свое лицо, стать востребованным и успешным в условиях широкого выбора образовательных услуг и конкурентных отношений между организациями их оказывающими.

Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом. Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культурой.

Корпоративная культура образовательного учреждения имеет в настоящее время двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг – культура конкурентной борьбы; с другой – это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

Насколько необходима образовательному учреждению как конкурентоспособной организации корпоративная культура?

Значимость ее состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней образовательной конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за своё ДОУ, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации. «Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями» (Т. Н. Персикова. 2002).

Усиливая конкурентоспособность ДОУ, корпоративная культура способствует повышению его имиджа, приобретению им хорошей репутации. Следует заметить, что, выбирая ДОУ для своих детей, родители руководствуются не столько его имиджем, сколько репутацией. Престиж дошкольного образовательного учреждения имеет общий характер, а репутация относится к конкретным аспектам его деятельности. Достаточный уровень корпоративной культуры позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и ДОУ в целом.

Первым и важнейшим направлением формирования корпоративной культуры педагогического коллектива является установление прочных связей дошкольного учреждения с социумом.

В рамках этого направления большое внимание уделяется формированию корпоративного характера взаимоотношений и коммуникаций, а также корпоративного имиджа дошкольного образовательного учреждения.

Вторым направлением формирования корпоративной культуры педагогического коллектива является развитие профессиональной компетентности специалистов. Квалифицированные кадры с индивидуальным стилем профессиональной деятельности, преданные корпоративным интересам, способны решить любые стоящие перед образовательным учреждением задачи. Сплочению коллектива способствуют коллективные мысль, идеи и творчество. Его объединяют убеждения, взгляды и традиции.

Третьим направлением формирования корпоративной культуры педагогического коллектива является взаимодействие педагогов с семьями воспитанников.

Сотрудничество с семьей позволяет не только повысить качество образовательной деятельности, но и формировать привлекательный имидж

дошкольного учреждения.

Важно отметить роль материального компонента в формировании корпоративной культуры педагогического коллектива с целью формирования гибких социально-экономических подходов к оплате труда педагогических работников в дошкольном учреждении обеспечивается реализация стимулирующей функции оплаты труда.

Стратегия формирования корпоративной культуры развертывается в двух планах: внешнем и внутреннем. Внешний план – применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности ДОУ, то есть достижение социального статуса. Внутренний план – становление корпоративных педагогических ценностей, высокой образовательной культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде педагогов, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и, в конечном счете, обеспечивает репутацию ДОУ и коллектива.

Основные этапы развития корпоративной культуры.

Диагностический этап позволяет выявить исходное состояние уровня развития корпоративной культуры педагогов ДОУ. Предполагает использование анкетирования педагогов ДОУ.

Основной этап включает организационный компонент, материальный компонент, развивающий компонент, с учетом структуры направлен собственно на формирование корпоративной культуры педагогов ДОУ.

Организационный компонент модели характеризует организационную культуру педагогов. Основой для структуризации управленческой деятельности является положение, что в любой организации присутствует разделение труда педагогов. В данном отношении дошкольное учреждение не исключение. Его характерная особенность – специальное разделение труда, а именно закрепление конкретной работы за педагогом, т.е. теми, кто способен выполнять ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

Материальный компонент модели раскрывает материальную культуру и материально – техническую основу организации ДОУ.

Материальная культура учреждения в нашей работе представлена культурой условий деятельности (разработка программ, планов, проектов, мониторинг), культурой средств (среда, средства деятельности, научное обеспечение, средства культуры), которые определяют модернизацию деятельности учреждения.

Развивающий компонент модели обеспечивает условия для развития методами и формами организации их деятельности, а также личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, коммуникативность; мировоззрение, направляющее действия членов учреждения в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов, культурные ценности, доминирующие в учреждении, такие как «качество воспитательной и образовательной деятельности» или «оцениваемое лидерство», символы; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении; нормы, принимаемые повсеместно в учреждении, например, «заработал – получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом учреждения; психологический климат в учреждении, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками; артефакты – это видимые организационные структуры и процессы.

Рефлексивный этап предполагает оценку эффективности проведенных мероприятий по формированию корпоративной культуры педагогов ДОУ. Могут использоваться следующие методы – интервью; косвенные методы; анкетирование; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления.

Важное место в развитии корпоративной культуры занимает мотивация педагогов на создание коллективного корпоративного имиджа учреждения и развитие индивидуального творческого имиджа. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Сам процесс труда для работника может стать привлекательным, если характеризуется следующими составляющими: наличие обратной связи с общественностью, значимость выполняемой работы, ответственность работников за результаты труда, возможности профессионального роста.

Корпоративная культура способствует формированию нового педагогического сообщества, повышению инициативности педагогов, ориентирует их на включение в исследовательскую деятельность, внедрение инноваций.

Цель руководителя состоит не только в том, чтобы донести практический опыт до своих сотрудников, но и «зарядить» их идеями, ради которых работает коллектив, побудить сотрудников ответственно относиться к результатам своего труда. Когда сотрудник начинает чувствовать эту ответственность, он осознает значимость выполнения своей работы, ощущает себя непросто рядовым сотрудником, а частью учреждения, неизменным элементом, без которого может остановиться весь механизм, что порождает начало развития корпоративной культуры.

Корпоративная культура в условиях дошкольного образовательного учреждения позволит:

• улучшить показатели образовательной деятельности, социально-психологический климат в коллективе
• повысить конкурентоспособность детского сада, доверие к нему сотрудников и социума.